Pensioenakkoord: harmonisatie of eerbiedigende werking?

Vast percentage opbouw ouderdomspensioen: hoe zat het ook alweer?

Bij het bepalen van dit percentage spelen meerdere factoren een rol. Werkgevers en Ondernemingsraden laten zich leiden door:

• Het beoogde ambitieniveau van de regeling: welk pensioeninkomen wordt geambieerd?
• Het beschikbare budget;
• Het profiel van de ‘new hires’;
• Wat doet naar verwachting de markt? De zogenaamde marktconformiteit;
• Wat doet naar verwachting de ‘peer group’?

We monitoren op continue basis de ontwikkelingen met betrekking tot deze verwachte marktconformiteit en daar waar mogelijk met een focus op de ‘peer group’. We doen dit overigens niet alleen met betrekking tot het vaste beschikbare premiepercentage, bestemd voor de opbouw van ouderdomspensioen, maar ook met betrekking tot de nieuw te bepalen vaste percentages bestemd om de hoogte van het te verzekeren partner- en wezenpensioen te bepalen. We bouwen onze data niet alleen op vanuit de dossiers van onze relaties, maar ook door pensioenuitvoerders hierover te interviewen. En uiteraard houden we u geïnformeerd daar waar dit relevant is.

Opmerking: schroom niet om met elkaar een moment in de tijd af te spreken waarin de gekozen vaste percentages worden geëvalueerd. Zijn er redenen om bij te stellen? Ongetwijfeld ten overvloede: start bij aanvang niet met te hoge percentages; omlaag bijstellen is (arbeidsvoorwaardelijk) lastig.

‍

Vast percentage opbouw ouderdomspensioen afgestemd op profiel ‘new hires’

Het vertrekpunt is veelal dat de bestaande medewerkers recht moeten blijven behouden op deelname aan de bestaande pensioenregeling. Deze arbeidsvoorwaarde is bij indiensttreding immers met elkaar afgesproken en de nieuwe pensioenwetgeving biedt deze mogelijkheid. Dit wordt ook wel eerbiedigende werking genoemd. Veel Ondernemingsraden nemen dit in hun overleg met de werkgever als standpunt in.

Vanuit deze gedachte is de nieuw te ontwerpen pensioenregeling in beginsel bestemd voor nieuwe medewerkers die op/na de datum waarop deze pensioenregeling in werking treedt, in loondienstverband treden.

‍

Vast percentage opbouw ouderdomspensioen bepaald en dan?

Zodra de hoogte van het vaste percentage bestemd voor de opbouw van ouderdomspensioen is bepaald dienen de volgende vragen zich aan:

• Wat verdient aanbeveling: eerbiedigende werking van de bestaande regeling of toch harmonisatie met de nieuw ontworpen pensioenregeling?
• En indien harmonisatie gewenst is, is dit uitvoerbaar en/of realistisch?

Harmonisatie: uitgangspunten en aandachtspunten

Hieronder vindt u een korte opsomming van positieve punten die pleiten voor harmonisatie:

• Belangrijk doel van harmonisatie is dat medewerkers, bestaande en nieuw aan te nemen, deelnemen aan één en dezelfde pensioenregeling. Vanuit het oogpunt van arbeidsvoorwaarden is geen sprake van onderscheid.
• Het beheer van een regeling is uiteraard eenvoudiger dan meerdere regelingen.

Echter, de weg naar harmonisatie is niet eenvoudig. In veel gevallen is de bestaande regeling van een hoger ambitieniveau dan de nieuw te ontwerpen regeling. Instemming van de Ondernemingsraad en/of de betrokken medewerkers is alleen te verwachten als de pensioenschade (lees: de lagere werkgeversbijdrage binnen de bestaande regeling ten opzichte van de nieuw ontworpen regeling) wordt gecompenseerd.

Een compensatiemaatregel kan op verschillende manieren worden ingeregeld en is uiteindelijk het resultaat van onderling overleg en overeenstemming tussen de werkgever en de Ondernemingsraad. Belangrijke aandachtspunten zijn:

• Vindt compensatie plaats in de pensioensfeer of binnen de salarissfeer?
• Op welke wijze worden betrokken medewerkers geïnformeerd over de inhoud van de compensatiemaatregel en de impact op het eigen pensioendossier en begeleid in de (eventueel) aanwezige keuzemogelijkheden?
• Op basis van welke kengetallen wordt de pensioenschade in het eerste jaar, maar zeker ook in de volgende jaren bepaald?
• Wat is de duur van de compensatieperiode? Is deze periode tijdelijk en zo ja, hoe tijdelijk? Of toch tot uitdiensttreding?
• Op welke wijze wordt de compensatieregeling in de eigen systemen geadministreerd en wie is de eigenaar’?

Grosso modo geldt dat het aandeel van de werkgever in de pensioenlasten voor ‘jongere’ medewerkers zal stijgen. Dit wordt niet terugverdiend door het lagere werkgeversaandeel in de pensioenlasten van de ‘oudere’ medewerkers. Immers, deze ‘oudere’ medewerkers dienen voor dit lagere werkgeversaandeel te worden gecompenseerd. Kortom, harmoniseren leidt tot hogere lasten, niet alleen in het eerste jaar, maar ook in de daaropvolgende jaren.

‍

Eerbiedigende werking: uitgangspunten en aandachtspunten

Zoals hiervoor aangegeven is veelal het vertrekpunt dat bestaande medewerkers recht blijven behouden op deelname aan de bestaande pensioenregeling. Dit is bij indiensttreding een verworven arbeidsvoorwaarde en is van toepassing tot uitdiensttreding.

Ook wordt een complex overleg over een op te maken compensatiemaatregel én worden de hiervoor voorspelde hogere harmonisatielasten vermeden. Daarbij opgeteld dat de wet deze mogelijkheid biedt, is eerbiedigende werking voor de hand liggend.

Al is het lastig te plaatsen dat jonge medewerkers binnen de bestaande pensioenregeling waarschijnlijk een lagere werkgeversbijdrage ontvangen dan de nieuwe medewerkers binnen de nieuw ontworpen regeling. Dit riekt naar ongewenste leeftijdsdiscriminatie en laat zich mogelijk moeilijk uitleggen aan de betrokken bestaande jonge medewerkers. Er zijn maatregelen mogelijk om dit ongelijke speelveld tegen te gaan. Denk hierbij aan het bieden van de mogelijkheid aan de betrokken jonge medewerkers om op basis van een eigen keuze te switchen van de bestaande regeling naar de nieuwe regeling. Of door de betrokken jonge medewerkers te compenseren voor het verschil. Wellicht ten overvloede: beide hiervoor genoemde scenario’s leiden voor de werkgever tot hogere pensioenlasten.

‍

Ons advies

De wet biedt de mogelijkheid om het ‘Project Impact Pensioenakkoord op het eigen pensioengebouw’ uit te stellen. Het einde van de overgangsperiode is vastgesteld op 1 januari 2028. Maar wacht niet zo lang. Het is goed om nog vandaag te starten met de werkzaamheden. Laat u informeren over de financiële impact van de diverse Pensioenakkoord-scenario’s op uw eigen pensioendossier. Budgetteer deze lasten en laat u niet verrassen!

In volgende edities van onze nieuwsbrief informeren wij u verder. Heeft u tussentijds vragen, dan zijn we uiteraard beschikbaar voor overleg: pensioenvragen@krollerboom.nl.